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アフターコロナの採用戦略:これからの採用で大切な3つのこと

New Recruitment Strategies Every Business Should Use

読了時間:約5分 | 06-05-2021
Submitted by Akhila on Thu, 05/06/2021 - 08:40
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Japanese
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事業環境が急激に変化しています。優秀な人材の確保が急務となっている今、採用戦略は変わらなくていいのでしょうか?

これまでのやり方が通用しなくなってきていることに不安を感じていらっしゃる方も多いと思います。そこで今回は、採用を巡る環境がどのように変化しているのか、これからの採用戦略で大切なことは何かについて考えてみました。

なぜ採用戦略を変えないといけないのか

確かに少子高齢化や国際競争の加速、人材の流動化など、採用を取り巻く環境は以前から少しずつ変化していました。しかし新型コロナ・パンデミックはこうした変化を一気に加速させ、新たな潮流を生みました。

まずコロナ下では、キャンパス説明会や就活フェアなど、新卒一括採用のメソッドが使えなくなりました。新卒も中途も、対面で面接をして適性を判断するという前提が大きく崩れてしまったのです。各社はオンライン採用を模索し、楽天のように十分な手ごたえを感じている企業も出てきています。ウェブ面接を始めとする新たな採用手法はこれからも選択肢の一つとして残っていくでしょう。

コロナでもう一つ広がったのがテレワークです。副業やギグワーカーといった働き方も認知され始めています。もはや仕事=通勤圏内の家から毎日オフィスに出社してするもの、一つの組織に奉仕すること、ではありません。働き手の意識が変わってきており、雇用主の求心力が問われています。

消費者も変わりました。お客様の行動が変わったことで、ビジネスモデルそのものの見直しを迫られている企業もあるでしょう。経営戦略が変われば、それを実行する人材を確保するための採用戦略も変わるべきです。

そしてもう一つ見逃せないのが、技術革新のスピードが大幅にアップし、スキルの「賞味期限」が非常に短くなっていることです。米ガートナー社が2019年に行った調査では、多くの管理職が経理財務・IT・営業といった標準的な部署で「18か月以内に10以上の新しいスキルが必要になる」と見通していることが明らかになりました。このペースでスキルの新陳代謝が進むと、内定から入社まで1年近くかかる日本の新卒採用サイクルは、少なくとも新しいスキルの獲得という意味ではほとんど意味をなさなくなってしまいます(2020年卒生の内定時期は前年の4~5月)。

従ってこれからの時代に適応するためには、経営戦略に合わせて採用のやり方や対象を見直す必要があります。日経新聞がまとめた主要企業の2021年度採用計画調査で、中途採用が10年ぶりの伸び率を記録したことも、この動きを端的に表しているのではないでしょうか。

これからの採用戦略のポイント

当然ながら、採用戦略のあるべき姿は企業によって違います。しかしここでは業界や会社の規模を問わず、重要なポイントを3つご紹介したいと思います。

 

1. 経歴よりもスキルを見ること

競争力=変化への対応力、と言ってもよい時代には、必要なスキルや人物像もどんどん更新されていきます。毎年同じ募集要項で新卒を一括採用し、退職者が出たときには前回の求人票を探し出して広告を打つーこのようなやり方では、過去と同じタイプの人材しか採用できません。これからの採用では、求人の度に「(今ではなく)今後必要になるスキル」を定義し直すべきです。

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特にメンバーシップ雇用に代わる人事制度として注目を集めているジョブ型雇用は、そもそもが即戦力性や専門性、スキルを重視して人材を採用する仕組みです。今までは新卒採用はもちろん中途採用でも、学部や専攻よりも大学名が、所属部署よりも所属企業や業界が書類選考の合否を左右することは珍しくありませんでしたが、ジョブ型雇用の導入を検討している企業では旬のスキルに一層敏感になる必要がありそうです。

ちなみに、日本の「履歴書」は学歴や社歴は一目でわかりますが、スキルや業務経験は職務経歴書を読まなければわかりません。書類選考をより効果的・効率的に進めるためには応募書類にも工夫を凝らすのも一案ではないでしょうか。

ジョブ型雇用が主流の欧米では現在、スキルの中でもソフトスキルを重視する傾向が強まっていると言います。テクニカルスキルの鮮度があっという間に落ちてしまうので、特殊技能や関連経験、学位・資格などよりも、向上心や知的好奇心、チームワーク精神や臨機応変な対応力といった汎用性の高い能力の注目度が高まっているようなのです。

これは日本企業が採用基準としてきた「人柄」や「相性」とはまた違うものです。会社が目指す方向に合わせて必要なスキルを見極め、常に組織を最適化していく戦略的な視点が人事に求められています。

2. サーチ対象を広げること

優秀な人材の確保のためには、「どこを探すか」も重要です。採用経験豊富な人事の方なら、成功率の高いソースをいくつかお持ちの方もいらっしゃるでしょう。

しかし必要なスキルが変われば、探す場所も変えなければいけない可能性があります。今までの成功体験は通用しないかもしれないのです。

ですが焦る必要はありません。学歴や資格、出身企業、業界経験ではなく、技能やソフトスキルに注目して採用するのであれば、潜在的な候補者の数は増えるからです。

テレワークの普及によって、遠方の人材も活用できるようになりました。在宅勤務を認めれば、もはや通勤圏に捉われることなく、理論的には日本中・世界中の優秀な人材を集めてビジネスができるのです。

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契約・派遣社員の活用も検討すべきでしょう。働き手の意識の変化により、契約・派遣社員として働きたい高度人材も増加傾向にあり、優秀な人材=正社員という常識がゆらいでいるからです。派遣なら、雇用の柔軟性が高い多様な人材を迅速に採用できるため、企業は変化に機敏に対応しやすくなります。

    関連記事: 正社員と派遣社員、どちらを採用すべき?

今までと違うチャネルから人材を採用すれば、ダイバーシティの向上にもつながります。新しいリソースを試すのには勇気がいりますが、多様性豊かな社員は変革の原動力になってくれるはずです。「既存の候補者群の中から採用できそうなのは誰か」を考えるのではなく、「会社が今、本当に必要としてる人材をとりに行く」というマインドセットの転換が必要なのではないでしょうか。

3. 求職者の期待値に合わせて企業メッセージを更新する

企業が世界中の人材にアクセスできるようになったということは、働き手は世界の会社の中から雇用主を選べるようになったということでもあります。従って、今まで以上に「この会社で働きたい」と思ってもらえるブランディングや情報発信が大切になります。

ここで注意したいのが、コロナ禍を経て、労働者が企業に求めるものも変わってきているということです。

テレワークの普及や働き方の多様化により、会社に言われるままに働くのではなく、自分の仕事のスタイルを自分でコントロールしたいと考える人が増えています。

年収や役職といった雇用条件以外の要素を重視する人も増えています。一言でいえば、より「人間味のある」オファーが求められているのです。具体的には採用する人物のキャリアだけでなく、その人の人生やQOLを改善するようなもの、家族やその人が属するコミュニティへのサポートなど(例えば社員の家族に対しても、キャリア開発の機会を提供する企業が登場しています)。候補者が一人の人間として何を必要とし、何を望んでいるかを理解できれば、タレント・アトラクションタレント・リテンションに大きな効果が期待できるでしょう。

例えばこの1年はオンライン学習がちょっとしたブームになりました。転職や再就職を有利に進めたり、昇進を狙うために自主的に学習をする人がこれだけいるのならば、会社としてこのようなスキルアップを金銭的に支援することはできませんか?会社の利益になり、かつ社員が興味を持ちそうな研修コンテンツを会社で提供する方法はありませんか?

求職者が求めるものは複雑化しています。高額の報酬だけで人材を引き寄せられる時代はもう終わったのです。優秀な候補者を惹きつけるためには、求職者の期待値を知ったうえでそのポジションにどんな魅力があるのか、その会社で働くとどんなメリットがあるのか、求人情報をブランディングしていくことが大切なのです。

さあ、未来へ。準備はいいですか?

世界がめまぐるしく変わっていく中で、採用の未来を正確に予言することは至難の業です。しかし変わる力(チェンジ・ケイパビリティ)こそが武器になるこれからの世界では、採用戦略も少しずつ新しいやり方を試していけばよいのです。変化できるものだけが、生き残れるのですから。

いかがでしたか。Morgan McKinleyではグローバルなネットワークを活かした人材紹介はもちろん、採用戦略に関する助言やサポートも行っています。是非お気軽に当社のコンサルタントまでご相談ください

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