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社員の定着率を上げる8つ方法

社員の定着率を上げる8つ方法

読了時間:約6分 | 05-11-2021
Submitted by Asif on Fri, 11/05/2021 - 05:25
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Japanese
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よい人材の定着はビジネスの成功に不可欠です。ドラッカーも「人こそ最大の資産である」と言っていますが、実践は難しく、社員のリテンション対策に悩んでいる企業も多いのではないでしょうか?

タレント・リテンション(talent retention)とは「入社した社員がどれだけ定着しているか」ということです。リテンションがうまくいかないとせっかく採用した人材が短期間で流出してしまいます。

定着率改善の鍵は、社員が自分は必要とされている、リスペクトされている、大切にされていると感じられる環境を作ることです。本記事では社員の定着率を上げる8つの方法をご紹介します。すぐに取り組めるものばかりですので、社員や部下のリテンションに悩んでいる方は是非試してみてください。継続すれば効果を実感していただけるはずです。目次をクリックするとご興味のある項目までジャンプすることもできます。

  1. 会社に合った人材を採用する
  2. 個別のニーズに寄り添う
  3. 社員を(もっと)褒める
  4. 部下や社員を知る努力を怠らない
  5. 社員の話を聞く
  6. 自分とは違う世代の価値観の理解に努める
  7. 社員のウェルビーイングを促進する
  8. 社内でステップアップする機会を与える

1.会社に合った人材を採用する

効果的なリテンションは、適切な人材を採用することから始まります。そもそも会社に合わない人材に定着を望むのは無理な話です。選考に臨む面接官の観察力も重要ですし、候補者が会社の価値観や文化に共感を示すかも大事なポイントです。

離職率が高い場合は、まずは採用基準や選考の手法を見直すことから始めてみましょう。

2.個別のニーズに寄り添う

適切な人材を採用できたら、社員のエンゲージメントを維持する努力を継続しましょう。

働くモチベーションや入退社・転職を決意する理由は人それぞれ。定着率を高めるためにはまずこのことを肝に銘じ、社員を十把ひとからげに扱うのをやめなくてはいけません。そのためには例えば:

  • 継続的にスキルアップに取り組めるよう、体系的な研修プログラムを用意する
  • 定期的なパフォーマンスレビューを実施する(年1~2回、もっと頻度を高めてもOK)

といった対策が有効です。このような枠組みがあれば、一人ひとりの個性やニーズに合わせた対応がとれるようになるからです。社員の希望に合ったキャリアプランを立てたり、必要に応じて給与などの待遇を見直すこともできるでしょう。それぞれのモチベーションに寄り添うことで社員のエンゲージメントを高め、他社に人材が流出するのを防ぐことができます。

個別のニーズに寄り添う

3.社員を(もっと)褒める

非常に簡単なことですが、人間は褒められたり褒賞をもらったりすると、やる気がぐっとアップします。自分の努力が公に認められると、自分は評価されている・大切にされていると感じ、褒めてくれた人への忠誠心が強くなるのです。「褒める」ことの効果を過小評価してはいけません。褒めることは、人のモチベーションを引き出し、潜在能力を発揮させるのに最も効果的な方法の一つだと言われています。

更に、一度褒められた社員は、もっと褒めてもらおうと自発的に難しいタスクにチャレンジするようになるので、周囲にもよい刺激になります。褒めるという単純な行為は金銭的なインセンティブよりも強力だという研究もあるほどです。

予算ゼロで取り組めることなので、是非日常的に実践したいところです。

praising employees

4.部下や社員を知る

部下や社員は会社のリソースである前に、一人の人間です。彼らがどんな人間なのか、どんな思いを持って会社に来ているのか、どんなことで悩んでいるのか、知る努力を怠ってはいけません。そうすればそれぞれの考え方や感じ方のツボを理解し、共感できるようになります。部下と信頼関係ができていれば、何かトラブルが発生した場合でも早めに相談してくれるようになるでしょう。退職願を出されるまで不満に気づかないという事態も回避できます。

こうした関係性の基礎となるのは個別のフィードバックがしっかり得られる環境と、オープンな企業文化です。フィードバックをもらうプロセスに慣れないうちは居心地が悪く感じる社員もいるかもしれませんが、これが当たり前のように行われる仕組みを作ることで上司と部下、会社と社員が常に改善を意識するようになり、定着率の向上につながります。

5.社員の話を聞く

会社で「自分の意見や気持ちが尊重されている」と感じている社員は、そうでない社員と比べて、ベストを尽くせる環境が整っていると感じる確率が4.6倍(リンク先英文のみ)になるという調査もあります。

社員の不満は外からはわかりづらいときもありますが、日々のタスクに対してやる気がない、態度がネガティブ、テンションが低いといった場合は注意です。こうした兆候に気づいたら早めに声掛けをしましょう。相手が話を切り出しやすいような雰囲気を作り、まずは聞き役に徹します。

そして「心配している」という気持ちを伝えて一緒に解決策を探してみてください。やる気を取り戻す手助けができるかもしれませんし、もっとスマートな働き方を提案したり、タスクの配分を見直して負担を軽減できるかもしれません。いずれにしても会社が話を聞いてくれた、というだけで「辞めようかな」という気持ちにブレーキをかけることができます。

社員の話を聞

6.自分とは違う世代の価値観の理解に努める

上司や会社と考え方が合わず転職を決意する人は少なくありません。でもその原因がジェネレーションギャップである場合は、その意識のずれを修正する努力が必要です。

特にミレニアル世代やゆとり世代などでは、仕事に対する考え方や職場でのふるまいもそれ以前の世代と大きく異なると言われていますが、彼らが労働人口に占める割合は年々高まっており、会社側がこの新しいマインドセットについていく努力をしなければ、リテンション率を高めることはできないからです。

一般論としては、若い世代は仕事一辺倒よりもワークライフバランスを重視する傾向があり、自分の努力を認めてほしいと感じている人が多いと言われています。仕事に(報酬ではない)やりがいや社会的な意義を求めるのも特徴です。転職先を決める際に企業理念やブランドやビジネスの倫理観を重視する人が増えているのもその表れでしょう。

若い世代は、会社が掲げるビジョンやバリューに誠実であるかどうかに敏感です

この期待に応えるための取り組みは色々考えられますが、企業の社会的責任(CSR)に真剣に取り組むというのも一つのアプローチです。寄付やその他エシカルな活動を通して会社が社会にどのように貢献しているかをアピールすることで社員の肯定感を高め、この会社でこれからも働きたいという気持ちを育てられるのではないでしょうか。

7.社員のウェルビーイングを促進する

近年の研究で、従業員が心身ともに健康で働き続けるためにはウェルビーイング・スキームの策定が非常に重要であることがわかってきました。会社が社員の心身の健康や幸福度の向上に熱心なほど、従業員の離職率は低くなると言われています。

必ずしも多額の予算を投入して複雑な制度を構築する必要はなく、簡単なストレスマネジメント対策を取り入れるだけでも十分にメンタルヘルスを改善できます。例えば毎週エクササイズクラスを開催することを検討してみてはいかがでしょうか。チームの絆を深めるチームビルディング効果も期待出来て一石二鳥です。

8.社内でステップアップする機会を与える

先の展望が見えないと社員は閉塞感を感じ、やる気が削がれます。勤続年数は関係ありません。新入社員であれ、マネージャークラスのベテランであれ、将来どんな仕事がしたいのか、社内で昇進の機会を与えられそうかなど、キャリアプランを話し合う場を定期的に設けましょう。

社員が自分のスキルを磨き、新しい仕事にチャレンジしながらステップアップできる環境が整えば、定着率も向上するはずです。

定着率が低いとどうなるのか?

社員の離職はとても高くつきます。恒常的に離職率が高い組織なら相当な費用になるでしょう。採用にかかる費用はもちろん、残された社員のモラルの低下という隠れたコストも見逃せません。優秀な社員が辞めて、蓄積したノウハウやスキルが失われてしまうこともビジネスにとっては大きな損失です。

リテンション対策に投じる予算がない、経営陣の理解が得られない、という場合は、定着率が低いことのコストをきちんとプレゼンすれば、タレントリテンションに予算を振り向けてもらうことはさほど難しくないはずです。

この記事でご提案したリテンション対策をすべて実行するのは財務的に無理があると感じていらっしゃる方も、新たに社員を採用するための宣伝費用や選考にかかる時間と労力に比べれば、今いる社員にハッピーでいてもらうためにお金を使う方が理にかなっていることがおわかりいただけるのではないでしょうか?

どんなに手を尽くしても離職率をゼロにすることは不可能です。でも公正で、体系的なパフォーマンスマネジメントの仕組みがあれば早めに適切な対策を講じ、相当程度定着率を上げられるでしょう。

退社面接を活用して継続的な改善を

社員が転職の道を選び、円満に退社したときは、上司や人事として自分を責める必要はありません。

ですが退社面接を行えば、なぜリテンションがうまくいかなかったのかを把握する一助となります。辞める社員が退社理由をフランクに話せる仕組みを整えましょう。そのためには、退社面接を行うのは、社長や直属の上司よりも人事が適任かもしれません。ある程度距離感がある方が、本音を聞き出しやすいからです。

いかがでしたでしょうか。社員の定着率を上げる8つの方法をご紹介しました。

ですがリテンション対策は一度策定して終わり、というものではありません。また、これさえやればOK、という特効薬もありません。

リテンションの究極は会社のビジョンと様々なプロセスをうまく融合させ、この会社が好き、これからもここで働きたいと思えるような組織を地道に作り上げていくことです。是非、会社のカラーを活かしたリテンション対策を考えてみてください。

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